大家好,小宜来为大家讲解下。链家地产总部（链家地产公司总部在哪里这个很多人还不知道,现在让我们一起来看看吧！

聚众淫乱犯罪，不仅仅是异性之间，同性之间也会。

上海，浦东。出生于1999年的单某，辽宁人，今年才23岁，大学毕业后进入上海链家总部工作。2021年12月，因为涉嫌聚众淫乱罪，单某被刑事拘留，后被取保候审。

（案例来源于上海市浦东新区人民法院）

2021年4月，单某在上海市杨浦区某民宿内，参加由他人组织、召集的男性同性恋群体十余人的聚会，进行淫乱活动；2021年7月，单某先后两次在上海市浦东新区某民宿内，参加他人组织、召集的男同性恋群体十余人的聚会，进行淫乱活动。

《刑法》第三百零一条第一款规定，聚众进行淫乱活动的，对首要分子或者多次参加的，处五年以下有期徒刑、拘役或者管制。也就是说，聚众淫乱是法律打击的对象，是要入罪的。

那什么叫聚众？什么又是多次呢？

“众”这个字，从造字上来讲，就是三个“人”字组成的，因此三人及以上就为众。那什么又是多次呢？我们常说“四不过三”，也就是说至少三次才能称之为“多次”。

当然，这不是我的一己之见，法律也确实是这么规定的。最高检、公安部《关于公安机关管辖的刑事案件立案追诉标准的规定（一）》第四十一条就明确了“聚众淫乱罪”的立案追诉标准，“组织、策划、指挥3人以上进行淫乱活动或者参加聚众淫乱活动3次以上的”，应予立案追诉。

本案中，单某3次参加由十余人之多的淫乱活动，已经满足了立案追诉的标准。

从刑法的条文来看，对于聚众淫乱罪，并没有规定是发生在异性之间，这也是客观上承认同性群体的权益，他们也有正常的生理需求，只要不违反法律，都是可以的。

也许有人会问，那如果单某参加的聚众淫乱活动没有达到三次，那是不是就不用承担法律责任了？

答案是否定的。《治安管理处罚法》第六十九条第一款第三项规定，“参与聚众淫乱活动的，处十日以上十五日以下拘留，并处五百元以上一千元以下罚款。”

因此，即便不构成犯罪，那么也构成违法，一样要受到法律的制裁。

聚众淫乱，首先就跟社会正常的价值观相违背，也违反了社会主义道德，妨害正常的社会管理秩序，所以属于法律调整的对象。

贝壳找房彭永东说：连自己都没想到，只用了526天，德祐就扩张了10000家门店，扩张速度是链家的20多倍！多亏了海底捞的模式，才有了今天的德祐！

4年前，德祐还是一个没有什么名气的地产中介公司，比起链家，贝壳找房这些“大哥”，德祐可以说是一个小透明，但是德祐却用了一套模式，在短短两年内，就成功扩张了10000家门店，成功应证了创始人的宏伟蓝图：万店互联，合作进化。

那么为什么德祐只用了不到两年就做成了链家20年都没做成的事呢？

其实依靠的是德祐的门店裂变扩张模式，这套模式的核心在于“互联”和“合作”，是在海底捞的门店扩张模式中学习升级而来。

“互联”指的是将所有连锁门店和总部相互连接在一起，从门店形象，管理理念，人才培养，运营体系等等都保持一致的形象和管理理念；

“合作”指的颠覆传统门店经营的雇佣制，转而把员工变成合伙人的身份，在门店中自己当老板，实现员工创业的意愿。

那么这套模式具体是怎么操作的呢？

首先，搭建一套合伙制度，从总部培养出优秀员工，让优秀员工当门店的店长，连锁门店的所有投资资金都是总部支出，合伙店长不花一分钱，就可以拿到门店30%的分红股。

其次，为了让店长能够创造更多的业绩，而不是白白拿着门店的股份，德祐给店长制定了门店盈利目标，店长只有完成这个目标之后，才能拿到超额盈利部分的分红，当门店的业绩越好，店长拿到的分红就越多，一旦门店的业绩没有达到目标，店长的收入也会跟着降低。

这样一来就把店长的利益绑定在门店的业绩当中，只有当门店的业绩越来越好，店长才会越拿越多，避免了少部分人想要只拿分红不干活的心态，让每个店长都全心全意为门店服务。

最后，为了扩张更多的门店，德祐给店长们颁布了一套人才激励机制，店长想要提高自己的收入，除了将自己门店的业绩做大之外，还有另一条通道，那就是培养人才。

如果店长带出来的这个人才可以独当一面，自己负责新门店的经营30%股份，享有多家门店的分红。

德祐的这套模式有三大好处：

一是让总部和门店的关系不再是独立存在，而是一个相互作用，共享结果的利益共同体；

二是让员工从过去的雇佣关系转变成合伙关系，不需要自己掏钱，即可在平台上实现自己的创业梦，大大提高了员工的工作积极性，不需要总部殚心竭虑，员工即可实现自我管理，企业实现自动化运营；

三是为企业培养了很多人才，解决了门店扩张过程中的人才难题，让门店的扩张不再因为人才而受限制。

德祐就是用了这套机制，在短短526天，就从德祐从0门店扩张到10000家门店，是将夜汇总为数不多的成功案例。

事实上，除了德祐以外，还有很多行业也在用这种模式激活企业的人才创造力，搭建企业的狼性业务团队，实现分子公司连锁门店的快速扩张，让企业业绩得到裂变式增长。

如今已经越来越多的企业都在实施这套机制，比如碧桂园的同心共创制度，用了短短7年时间，就把年营收从476亿做到5500亿！

比如水果之王百果园，当年遇到连锁危机，但是却用了合伙模式改革，从一个濒临破产的水果店成功逆袭为国内最大的水果连锁机构。

还有喜家德，爱尔眼科，OYO酒店，亚朵酒店，钱大妈，木屋烧烤等等都是用这套模式实现企业的盈利裂变。

如果你也想落实这套模式，可以这样操作：

1、设置项目合伙制，总部和员工一起投资开新门店，一方面可以降低总部的扩张成本，另一方面可以激发员工的工作斗志；

2、设置分红条件，合伙人和总部风险共担，利益共享，一旦项目盈利，合伙人可以拿到大头的分红70%，而总部只拿33%；如果项目亏损则总部承担70%，吸引更多有才能的人才加入。

3、人才培养机制，人才培养在这套机制中格外重要，当员工培养了人才的时候，一定要给予利益，防止教会徒弟饿死师父的现象，可以设置徒弟的业绩与师父相关，或者新门店的利益与师父相关等等，促进更多优秀地店长自动自发为企业培养人才。

4、合伙退出机制，没有规矩不成方圆，设置好在什么情形下店长退出股份的处理方式，避免后期产生纠纷。

如果你也想落实合伙人制度，让企业员工迸发出无尽的创造力和工作动力，让连锁门店在短时间内快速扩张，还需要和参与人员签订员工合伙合作协议，股权激励协议，分红协议，进入与退出协议等等。

一套科学合理的协议可以让执行变得事半功倍，反之，不科学不合理的协议机制会让落实的过程中适得其反，好心办坏事，还有可能会“捆绑老板”，劳心劳力还没有好结果。

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昨天链家创始人左辉去世的消息刷爆了整个业界朋友圈，确实感到意外和伤感，人生无常。作为行业的亲历者，一路走来对链家、对左总感受自然要更深些，我不想聊资本，不想聊行业规则，我只想说说我眼中的“老左”。

左晖是一位朴实的西北汉子，大气沉着，锋芒内敛，他几乎集中了成功者所有的优秀品质。他喜欢公司里的人称呼他“老左”，其实他并不老，才50岁，正当年。

刚认识左晖时大概在2011年，那时无论是整个中介行业还是链家都是处在刚起步阶段，当时链家也只是北京区域品牌，门店不是特别多，大概100来家，或许那个时候左晖还没“兼并天下”的念头，只想做好自己区域内的市场，但他过人的谋略和业绩，渐渐引起了同行关注。

左晖是一个“大气”的人，他曾说：最痛恨小富即安的人。

在那几年里，每当调控一开始就有很多中介公司炒人、关店，收缩战线；而他恰恰相反，凭着对市场和政策的理解和把握，伺机扩张开店，节奏掌握得非常精准。

在不到五年的时间里，市占率从5%一路攀升到35%以上，弯道超车，老左的经营理念就是：市占，市占，还是市占。

那时的中介公司经营大都非常粗放，没有太多的套路和章法。当时我们公司是区域市场第一，而市占率也只是不到6%。所以当看到链家超高的市占率时，老板凭着和左晖的关系，组织管理层去北京链家开展业务交流，这是第一次接触到链家和左晖。

老左非常好客，热情接待了我们一行20来号人，带着我们深入链家总部和门店学习，当时我们非常震撼原来中介行业是可以这样进行精细化管理的。左晖把整套的管理流程，包括其核心市占管理，甚至财务ERP流程再造，都毫无保留地传授给我们，无论是各位大区老总的经营思路还是底下门店的运营管理，与会的每个链家人都无私分享，从不掖着藏着。记得当时每个人都拷走了满满几个U盘资料，如获至宝。

在京学习期间，老左还顿顿安排我们吃好喝好，要不去大董吃烤鸭，要不海底捞边吃边学习门店管理（当时广州还没有海底捞），还安排我们去奥体，故宫和后海等地打卡游玩，行程非常丰富，最后临走时还送了每人一只漂亮的鼻烟壶。如果这是缘起，那么后面和链家合并也并非巧合。

当时的链家，就是我们的学习标杆；而左晖，就是我们心中的“大神”。说老实话，即便他们把所有资料给了我们，但是其精髓还是无法复制的。

众所周知，北京无论房价还是存量房都是很高的，换言之这么高的市占率换成营业额和现金流足以让他们过上安稳的小日子，但是左晖有自己的理想：他要让中介变成“有尊严”的职业，他要让消费者购房变得更简单。

于是，他颠覆行业规则，提倡“真房源”，不吃差价；他反复强调“要做难而正确的事情”，推出楼盘字典，每每引领行业潮流，不曾停止前进的步伐。他一直被追赶，却从未被超越。

2013年左晖患病，2014中介互联网开始疯狂厮杀，2015年老左复出，并带领链家开始全国大规模的并购整合，2018推出线上“贝壳找房”。

直到2020年赴美上市，贝壳股价最高飙到近6000亿，甚至是万科的1.5倍，而刚刚在前两个月老左还以个人资产2200亿成为北京的新首富，很多人说可惜了，但我知道这并不是老左所追求的。

正如我爱我家胡景辉所说：今天想来，如果2015年老左不复出，把公司卖掉，退出江湖，钱足够了，也许能活到七八十岁……，但是在长谈中我觉得他权衡过，也作出了选择。 

如果只是为了钱，左晖早就可以金盆洗手，但是他背负着太多的使命，并愿意为此全身付出，并以此成为他的人生信仰。也许每个人都是带着使命而来的，老左更是。

【路曰】在朋友圈有一句话记忆深刻：20年，50岁。您来时，行业初生；您走时，行业再生。您有您的使命，只是您压上了生命的全部，顿时泪目。

中原施永青说：左晖很清楚，他在大功告成之前不能倒下，最终他拼尽全力把贝壳带上市，他的使命完成了。

老左，此生无憾，人间值得。

@路路而为 ，#职场达人炼成记#

贝壳找房CEO：做梦都没想到，居然只用了523天，德祐的门店就从0做到了10000家！裂变速度是链家的10倍！

而这一切都离不开德祐独一无二的无限裂变的“超级合伙人制”！

2018年12月，贝壳找房CEO彭永东在一次内部讲话中，非常自信地说道：“2019年底，德佑的门店会超过10000家。”

然而现实远超他的预料，七个月后，德佑宣布签约门店超过10000家，提前半年完成目标。一年前德佑刚刚问世，内部高管们明显信心不足，只敢“在内部悄悄讨论”，而加盟商的老板们更是“连想都不敢想。”

从0到10000，德佑仅仅用了523天！

“超级合伙人制”在连锁门店扩张方面起到了关键性作用，它是用来门店复制，门店裂变的神器！

【超级合伙人制全解析，建议收藏】

一、德佑总部对门店管理实行合伙人制。

二、每个门店的经理享有门店30%的利润分红，总部享有70%的利润分红。

三、门店如果出现亏损，门店经理承担30%的损失，总部承担70%的损失。

四、门店经理可以从门店业务员中发现并培养业务骨干，如果培养的业务骨干达到了开新店的能力，门店经理可以和公司合伙投资入股该骨干新开的门店。

其中该骨干自己出资30%，占股30%，并享受每年30%的利润分红。门店经理和公司一同出资70%，占股70%，并享受每年70%的分红。

如果门店出现损失，也按照各自的股权比例进行承担。

因为每培养一名新店长开新店，可以在新店中投资入股，所以门店经理对于培养新店长积极性都很高。通过这样的模式无限裂变，德佑的门店就像细胞增殖一样，实现了快速增长！

合伙人制是最近很多名企和老板推崇的机制，已经很多家公司进行了实践，取得了超常的效果。

水果连锁门店“百果园”采用合伙人制，短短几年，裂变了4600家店，一年营收120个亿！

“水饺之王”喜家德水饺店，采用了合伙人制，通过358股权激励，两年开了600多家店！

另外还有海底捞、九毛九、永辉超市，我爱我家等等，凡是经营连锁门店的，无一不是选中了选择合伙人制！

除了门店扩张之外，公司内部的团队复制，分公司扩张，新业务搭建都可以借鉴和采用合伙人制。

现在有很多中小公司在发展过程中，没有调研，没有数据反馈，仅仅靠着感觉，通过总部的架构规划，就随便开出一家公司。结果发现水土不服，管理不善，业绩不佳，最后只能关门。因为这种传统扩张模式，不是基于业务的自然增殖需要，自然就很难存活下来！

要真正落实合伙人制，必须做到两点：

一、首先要与合伙对象签订员工入股协议、分红与退出协议，竞业限制协议、保密协议等等，保证这个模式有章可循，有法可依，避免后期陷入利益与股权纷争。

二、“企业超盈利激励宝典”当中讲解了如何做好合伙人制，并配备了对应的合伙人制工具包，里面有各种方案的解析和要签的协议，为你做好企业，让企业自动化运营，无限裂变保驾护航！

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贝壳前董事长左晖，说过一句很让人嫉妒的话：我有时候挺不好意思的，对于上市，你根本想象不到我有多轻松！

你乍一听是不是觉得，这人也太膨胀了吧？但是人家有这个底气啊，贝壳从创办到上市，只用了不到2年时间，市值一度高达6000多亿，比万科和碧桂园市值加起来还要高！

一个倒腾房子的中介，凭啥比人家盖房子的还值钱？这就不得不提贝壳这套逆天的商业模式了！

同样是中介，链家走直营模式，借助资本的力量，20年开了10000多家店！德祐用加盟模式，2年扩张10000多家店，已经够牛了吧？

但贝壳走产业平台模式，整合全行业的资源，2年吸引了40多万房产经纪人进驻，连开4万多家门店，这到底是咋办到的呢？

首先，中介行业一直存在很多痛点，比如好几个中介手握同一个房源，互相撬单；有的中介接到了客户但手里没有合适的房源，就不得不放弃这个客户。

但贝壳一来，就把这些问题全解决了，它搭建了一个合作平台，把一套房子的整个交易过程分成了十个环节，比如房源录入、客源上传、带看、钥匙、沟通、过户、交易等。

你干了哪个环节，就拿哪个环节的钱，你完成的环节越多，得到的佣金也越多。

而且贝壳还有一个好处：很多房产中介是没有底薪的，这个月没单子，你就没饭吃。那些新入行的中介就过得特别苦啊。

但有了贝壳这个模式，你就不用担心自己没钱拿了，你不会跟客户沟通、销售经验不足，那你还可以找房源、找客源、拍照片啊，找到了往平台上一传，别人把房卖出去了，照样给你分钱。

这就帮很多中介公司解决了员工留存问题，所以很多中介公司都抢着入驻贝壳平台啊！2年时间，人家就整合了256个中介品牌，45万经纪人，别的小中介公司拿啥跟它争？

所以你会发现，贝壳根本不是个卖房的，它是把自己变成了一个平台，整合行业资源，卖交易规则、分钱模式，帮同行做成更多订单，再从同行的业绩里抽成。

这就是阿里巴巴预测的，未来10年黄金商业风口，S2B2C模式。以后的商业竞争，就是看谁能把自己变成一个S端产业平台，赋能B端同行商户，一起服务C端用户。

除了贝壳，像7-11、肯德基、蜜雪冰城、绝味鸭脖、韩都衣舍，都在靠S2B2C模式疯狂扩张。

未来谁能把自己变成这样的“超级平台”，谁就有机会成长为行业领头羊。

比如百果园，从7年爆亏2个亿，到一年营收200亿，也得益于一套S2B2C模式，咋做的呢？

首先，水果行业有啥痛点？门槛低，对手多，大部分个体户、夫妻店，没品牌没流量，也没有稳定的供应链。很多小老板天天起早贪黑去进货，很辛苦还赚不到几个钱。

百果园就跟他们说：那你来加盟入驻百果园，不收加盟费。前期开店成本，你投80%，另外20%我们的经理来投。

如果赚了钱，70%利润按投资比例分给你和经理；其余30%归百果园总部。

当然，这30%总部不白拿。我们会帮你做选址装修、经营赋能，还提供员工培训、物流供货、线上运营、活动引流等一系列支持。

如果亏损了呢，三年之内，总部帮你承担。是不是把你现在的品牌、流量、供应链问题都给你解决了？

所以百果园也不是个卖水果的，它成了一个整合上游、赋能下游的水果产业平台，卖的是它那一套经营模式、赚钱系统。不用自己投资开店，就把同行的店变成了自己的，短短几年疯狂扩张5300多家门店。

以前我们做生意，是跟同行拼产品、拼营销、拼折扣，拼到后来一片红海全军覆没。

而S2B2C模式，就是帮你整合资源，打造产业平台，赋能同行，帮助同行赚钱，从全行业的利润池里分蛋糕。脱离价格战的深渊，轻资产低风险快速扩张。

有人可能会说：你说这些都是大品牌，人家有实力给同行赋能，我们小企业，自己都干得一般般，拿啥帮同行做业绩啊？

这就错了！任何能在今天立足的企业，都是有核心竞争力的，只要你能发掘你的核心竞争力，就有机会打造超级平台！

在我的《互联式盈利思维》里，就结合餐饮、零售、农资、服装、洗衣等多个行业的具体案例，为你详细讲解不同企业的落地方案。

除此之外，还有海量引流的爆品模式、提升复购的社群模式、激活员工的创客模式、让客户疯狂转介绍的代言合伙模式等等。

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《互联式盈利思维》

半年盈利1.25亿，仅凭一招救活母公司，太二酸菜鱼这套打法太绝了！

仅凭一招杀手锏，救活了一家20年都不挣钱的企业！太二酸菜鱼创始人管毅宏的创业经历太艰难了，他在餐饮行业摸爬滚打了20年，才勉强开了20家门店，生意始终冷冷清清，步履维艰。

然而，他自己也没想到，后来仅仅6个月，就能轻松盈利1.25亿。短短6年，就裂变267家直营店。不仅使得企业起死回生，还帮助母公司九毛九成功上市，他究竟做对了什么？

究其原因，还是因为他学到了海底捞商业模式的精髓——合伙人制度。他究竟是怎么做的呢？

1、门店合伙模式

太二酸菜鱼每家新店都由总部全额投资，店长不用投一分钱。只要你考核达标，就能拿到20%的利润分红，剩下10%用于奖励门店优秀的员工，70%留给总部。

仅此一招，就轻松把打工人变成了创业者，员工瞬间有了主人翁意识，每个人都会将店面的营业额、成本、利润和客户满意度放在心上。

2、师徒制人才裂变机制

为了解决企业人才紧缺这一难题，太二酸菜鱼推出师徒制。老店长在经营好原有门店之外，还可以培养新店长。只要你培养出的新店长通过考核，就可以去开新店。徒弟新店开张，师傅每个月可以拿到10%的利润分红。

有了利益挂钩，老师傅自然不会藏着掖着，尽可能把自己的本领教给徒弟，师徒俩团结一心，抱团经营，人尽其才，门店的生意想不好都难。

3、托底保护期

也有人说了，如果开了新店，生意不好，经营不下去怎么办呢？新店有三个月的托底保护期。在这三个月内，总部会负责门店的所有成本，亏损了总部会全部负责。如果生意一直没有起色，总部将会考虑关闭这个门店。

你想想，对于打工人而言，不用投资一分钱，就能自己开店。就算你不会经营，也有老店长倾囊相授。除此之外，总部还给予托底保护期。这样的好事何乐而不为呢？

显然，如今想要把企业做好，仅靠单打独斗是不行的。集体的智慧和力量是无穷的，你要学会运用团队的力量，想办法让每个员工为自己干，企业才能充满活力。

太二酸菜鱼之所以能够成功，离不开合伙人制度。如今做得好的企业多数都在用合伙制，比如碧桂园、喜家德、百果园、德佑、海底捞、华莱士等。

就拿德佑来说，它仅仅用了523天，就能开10000家店，这令人想都不敢想。要知道行业大佬链家取得这样的好成绩，用了20年。毋庸置疑，德祐也是用了合伙人制度，把员工变成合伙人，以师徒制快速裂变人才，轻松实现公司的飞速发展。

反观市场，很多企业老板还在用传统的雇佣制模式，员工每个月拿着固定的薪资，哪来动力？老板不得不事事操心，搞得筋疲力尽不说，公司业绩还不断下滑，想扩大公司规模更是难上加难。

马云说过：雇佣时代一去不复返，合伙时代已然来临！

合伙模式是时代的选择，未来活下来的企业，都将是一个平台，将员工的个人利益与公司的利益捆绑在一起，充分激发员工的潜能，圆了员工创业的梦想，实现企业人才、业绩的迅速裂变，可谓是合作共赢。

如今想要将企业经营好，老板身体可以闲着，但思维必须与时俱进。企业要走出困境，老板就要先走出自己的舒适圈，打破思维认知，了解更多新时代的经营思维和商业模式。

如果你想在企业应用合伙人模式，却又不知从何下手，推荐你可以加入《互联式盈利思维》学习，这里面根据企业的发展规模、阶段、客户群体，详细介绍了五级合伙人模式。合伙人不但可以激活员工，还可以迅速裂变客户、扩张店面、获得融资、提升业绩、绑定客户等。

除此之外，

还有打造爆品迅速圈粉；

多层次盈利模式；

会员卡模式绑定客户；

社群模式裂变客户；

众筹模式筹集人、物、资金；

S2B2C模式摆脱重资产，走向赋能平台。

涉及了30多个行业，总共有108 个经典案例。

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互联式盈利思维

新东方黯然离场，俞敏洪深夜感慨：我赢了所有的竞争者，却败给了时代！

如今70%的传统公司遭遇危机困境！商业步行街转让的通告经常可以看到。商品不太好卖、盈利薄如刀、管理一盘散沙、职工外流这些，早就压得老总喘不过气，难道说传统公司没了机会吗？

但实际上并不是所有的公司，都是在内忧外患中衰落。仍然有很多出色的公司，百果园、德佑、喜家德、西贝莜面村、海澜之家这些，店面不仅减缩，反倒趁势提高，人流量源源不绝，职工动力十足，之后发觉，他们全是根据裂变合作经营完成反转

例如德佑初创期，压根招不上人，千辛万苦培养的职工，没俩月就离开了。之后无奈之下，换了一套机制，结果不上2年，就在全国各地裂变10000家店面、19万房产经纪人！

链家地产20年才开了10000加盟店，德佑凭啥用2年就做到了？关键便是这套合作经营方式：

1、合作经营

德佑的总部全额地投资新门店，从店面选择杰出人才当店家，合作经营店家不用给店面出钱，可是却可以取得店面30%的盈利分红。

①店面投资：老店长投30%，公司占70%，老店长公司也不参加管理；

②盈利分红：由新店长管理门店，因此新店长分30%分红，老店长、公司分其他的70%；

总部只投资店面，进行战略定位和统一布局，每一个月拿70%的盈利分红。

2、师徒制：

1.当老店长自身的店面盈利后，老店长就可以塑造新店长赚投资分店的钱！

当老店长塑造的新店长，考核后，公司便会和老店长合作经营新店；

当新店经营得越好，公司和老店长分得也就越多，假如亏本了，三方一起承担；

因此老师傅也会把自己的经验教给爱徒，抱团把门店经营好。这就是德佑的投人投己，塑造新店长。

3、人才的培养激励

老店长不仅有经营门店的任务之外，还有培养储备店长指标，每年必须给总部塑造一名人才，当储备人才，或者这个储备人才通过考核，达到店长的规定的水准，就可以自身经营店面。

新建门店的出资由老店长和总部负责，老店长最大投资30%，占据门店30%的分红，不过分红也不是这么好拿的，需要门店经营到可以盈利，老店长一直可以取得店面的盈利分红，塑造的店家越多，老店长的分红越多。

①当新店长经过培训后，公司会和老店长联合经营新店，公司投资70%，老店长投资30%，公司和老店长都不参与管理；

②新店长承担门店管理，拿新店30%的分红；公司和老店长按投资占比分新店70%的分红；

德佑销售业绩上去了，有着很多的资金支撑，优质的员工相继加上德佑，再加上里面的人才培养模式，让德佑游刃有余，2年扩张到10000家门店，这不是意外惊喜，靠的就是这套合伙方式管理制度。

德佑的合伙人模式，便是现阶段特火的创业人合伙人模式，其本质是：把公司变成服务平台，把员工变成创业人，让员工在服务平台上低风险、零成本创业，那般员工就是在为自己干，而不是给公司打工，进行员工和公司的互利共赢。创业人合伙人模式不只是适用连锁店面，每一个公司都能做。

“公司下一轮市场竞争，并不是人才市场竞争，反而是合伙制的市场竞争。”大量的合伙人模式强烈推荐您学习《团队盈利认知》书本+课程，里边讲到了什么

1.怎样把职工变成公司的合伙人、创业人？将来是轻管理、强合作经营的时代；

2.怎样把握初创门店的钱、人才、技术？如何作价入股；

3.怎样把收入设计为股权激励，颠覆员工创新动力？

餐饮企业的海底捞火锅、喜家德、山西九毛九、太二酸菜鱼等等这些公司，全是用合伙人制完成业绩的翻番，店面营收的提高，让职工把公司的工作当成自身的工作，完成职工和公司的双赢！

由此可见，合伙制真的是一套特别优异的公司机制，并且，这套模式不但适用单一的行业，反而是在许多行业都具有适度的范围，在任何的行业都适用。不论是上边提及的餐饮企业、房地产行业或是服装业、酒店业这些，都用合伙人制在短期做出了意想不到的业绩。

假如你也想严格执行合伙人制，那么我建议你一定要学习“企业团队盈利认知”课程，里边对人才的激励、店面的扩大这些做了十分详实的剖析，强烈推荐每一个创业人员，适用不一样的职工。

如今点击图片下边的链接，就可以开始学习！内容包括：

1、怎样进行薪资机制；

2、店面裂变的股权激励设计讲解；

3、管理层团队的激励方式设计；

4、合伙制设计的关键因素；

无论你是刚自主创业的人员或是自主创业多年的创业者，这套机制都十分非常值得你认真学习，很有可能给你的公司无法比拟的改变。

马云又改口了，他说啊：“未来十年，电子商务的时代将成为过去，实体经济的春天将要来临了！当今的创业方向，不该再朝着互联网一头猛扎，传统企业创新转型才是未来新方向！

当然了，并不是所有实体店都能崛起，企业下一轮的角逐，将是合伙模式的全面比拼！未来只有那些真正懂合伙模式，能够把公司变成创业平台，把员工变成创业者的公司，才有可能真正实现逆袭。

不信你看德佑，不到2年，就在全国疯狂裂变10000家门店！相当于一天开30家店，你就说牛不牛吧？你要知道，当时的中介行业扛把子“链家”，足足用了20年，才开出1万家门店，这就让人不禁好奇，德佑凭啥这么牛呢？其实靠的就是一套合伙模式。

最早德佑起家时，也并不是一帆风顺的，甚至还踩了很多坑，它当时采用的是重资产模式做扩张，总部一家一家投钱、投门店、投人工，成本高、风险高就不说了，关键是扩张速度还很慢。而且呢，人才压根就留不住，流动性非常大，好不容易把一个经理培养成熟了，结果没几个月，人家头也不回地，就投入到竞争对手的怀抱。那怎么办呢？

于是，德佑实在没办法了，就尝试着推出了一套合伙制，它跟店长们说啊：以后呢，你们都不再是打工者，而是创业者，只要你们经营的门店赚了钱，我就给你分！只要你们努力干，就有机会实现暴富，大家的创业热情一下就被点燃了，那具体方案怎么操作的呢？

首先，总部会根据你门店以往的业绩，给你设定一个目标，只要你当月达成目标，你就可以直接拿走店里3成的利润，同时呢，总部还会给你释放更多的权利，给你更多发挥的空间，你想怎么创新，就怎么创新。

这就是将门店业绩和店长收入，牢牢绑定在一起，没想到效果非常好，店长们都开始主动操心门店业绩，主动给店员做培训、使得许多原本亏损的门店，也能实现盈利。

但是问题又来了！虽然现在很多门店的业绩确实有所提升，但门店的扩张速度依然非常缓慢，主要原因是因为，人才梯队跟不上，那这样下去，企业还是很难做大，那怎样才能快速培养，海量优秀的新店长呢？

为此，德佑还专门引入了一套师徒制！

德佑先是挑选出，那些已经把门店经营盈利的店长，然后跟他们说啊：你只开一家店，利润始终是有天花板的，实在是屈才了，我给你支一招，可以让你赚更多钱，什么招呢？就是你可以去培养徒弟，然后推荐给总部，如果他通过了总部的考核，公司就会派他去做新店的店长。

这时呢，你徒弟的新店，公司会投资7成，你也有资格投资3成。那等未来新店实现盈利之后，你徒弟要拿走3成利润，因为他需要负责新店的经营，那剩下的7成利润，公司会和你，按照投资的比例进行分配。

比如说今年你徒弟的新店，总利润是100万，那他拿走30万。其余70万你分21万，公司分49万。

这就是德佑独特的师徒制：投人不投己、培养新经理。

不仅将优秀的老店长牢牢绑定在平台上，让他们能够充分发挥出自己的潜力；而且呢，老店长肯定会把自己的经验，对徒弟倾囊相授，门店之间抱团取暖，互帮互助，很大程度上降低了公司的管理难度，

最厉害的是呢，连公司的资金压力都减轻了很多，可谓一举三得。

其实不仅是德祐，还有今天很多优秀的企业，都是在落地合伙模式后，奇迹出现了！就比如：

爱尔眼科5年成为眼科连锁第一；碧桂园3年成为中国地产第一；韩都衣舍连续10年在互联网服装品牌排名第一；百果园狂开5300家店，成水果行业巨无霸，等等啊。

这些具体的案例和方案，都在我的《互联式盈利思维》中给大家做了深度的讲解，你一学就会。

马云其实早就说过，雇佣制将会被淘汰，未来是合伙的时代！只有顺势而为，才能事半功倍，不然你费了牛劲，公司依然很难长大。因此在企业中落地合伙模式，已经势在必行。

除了跟员工合伙的模式外，里面还给大家讲解了，如何把客户、同行、房东、供应商都变成合伙人？用社会的人钱资源，为社会干点事，顺便自己赚点钱。

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《互联式盈利思维》训练营

北京民营企业知多少？哪家耳熟能详？

都说北京央企多国企众，是总部经济的大本营，集结了全国大部分的央企总部，这是事实。那么，我们看看北京的民营企业又是怎样的生态？

曾经最大的民营企业联想已被京东取代，强子真是强！

前五位大家都熟悉，国美，小米和泰康保险。

曾经的互联网巨头排在第七，快手第八。

其他比较熟悉的公司还有，物美，爱奇艺，链家，学而思，新东方，苏宁，东方雨虹等。

那么，你会好奇，如日中天的字节跳动哪里去了？对不起，它没有在北京注册。

可以看出，北京的民营企业主要集中在互联网行业，特别是头部企业，说明这一块，北京的创新源动力是非常强的。#民营企业# #字节跳动# #京东# #北京头条#

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马云新“预言”被确认！未来10年内电商将被淘汰，实体店将在全国逆袭！

未来并不是互联网公司的天下，而是属于用好互联网公司的天下！

人民日报：“没有马云的时代,只有时代的马云”。所有企业都要顺势而为

去年一年，46万企业倒闭，310万个体户注销，很多企业表面风光无限，实际上内部早已千疮百孔：人才流失，客户稀少，对手打压，业绩艰难摇摇欲坠。

但并不是所有企业都在内忧外患中没落，依然有很多优秀的企业在逆势扩张。比如百果园、喜家德、德祐、海澜之家等等。

仔细研究你就会发现，它们都是靠一套合伙模式起死回生，实现了业绩暴涨！

比如德祐创业初期，根本招不到人，好不容易培养的员工，没俩月就走了。后来被逼无奈，换了一套机制，结果不到2年，就在全国疯狂裂变10000多家门店、19万房产经纪人！

链家20年才开了10000家店，德祐凭啥用2年就做到了？核心就是这套合伙模式：

1、投资开店

前期的新店全部由公司投资来开，优秀员工通过考核即可成为店长

2、分红机制

总部每年会和店长确定一个业绩目标，最终结算时，如果达成该目标，那就把门店30%的利润分给店长，以此激励店长想方设法把门店业绩做上去。

总部不参与门店日常经营，所以只拿70%分红。

3、师徒制

光靠优秀员工显然不足以支撑1万多家店，所以德祐引入了师徒制裂变人才：老店长自己的店开始盈利后，就可以和公司一起投资开新店，公司投70%，老店长投30%。

但新店店长，由老店长培养的徒弟担任。徒弟也享有新店30%的分红权，其余70%按注资比例分给老店长和总公司。

所以德祐一方面和店长共同投资、共担风险、共享利益，把店长变成创业者，让店长既有压力、又有动力，他们就会认真管理；

另一方面鼓励优秀店长培养新人才，为企业后续扩张提供充足的人才储备；同时师徒之间互相帮助，门店抱团经营，还能降低总部的管理成本。

有的老板可能会说：我们小公司没有德祐那么财大气粗，拿不出那么多钱开店，是不是不能用合伙模式？

当然不是！比如百果园，总部不掏一分钱，全都让员工投资，照样在全国裂变了近5000家门店！怎么做到的？

1、投资：每家店三个投资方：店长投资80%，负责日常经营；区域经理投13%，负责协调片区门店；大区经理投3%，负责选址。

总部不投资、不经营，但要负责门店的供应链、人才培训、活动运营、系统搭建等软实力上的事

2、分红：门店利润的70%，按注资比例分给以上三方投资人；其余30%归总部。

3、人才裂变：要求每位店长每年培养一个新店长，新店长开业后，老店长可以作为师父，在徒弟的店里拿走10%育才股分红。

4、亏损承担：新店起步期亏损，总部全额承担；如果3年持续亏损，总部有权评估关店。

5、退出机制：门店盈利前，店长不能退出合伙，否则投资只退一半。门店盈利后，店长想退出，总部会以3倍投资回购股份。

这套合伙模式同步解决了企业扩张过程中的投资、管理、裂变、人才、激励等各种问题。

把老板从单打独斗的状态中解救出来，让老板学会用社会的人、钱、资源把蛋糕做大！

除了德祐和百果园，像海底捞、喜家德、华为、海尔、碧桂园、名创优品等，都在用合伙模式快速扩张。

它们的产品和服务未必是各行业最好的，但它们能做到行业第一，就证明了合伙模式的成功。

所以很多老板总是抱怨员工不努力、业绩上不去，根本问题不是出在员工身上，而是你的机制太落后！

再牛的老板，也不可能面面俱到，企业发展最终还是要靠机制，机制对了，业绩就会事半功倍；机制错了，天天加班也是无用功。

因此老板一定要积极学习前沿的、优秀的商业模式，从中汲取经验，才能为企业发展注入动力！

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互联式盈利思维

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