大家好,小宜来为大家讲解下。泡泡火锅加盟，泡泡新奇火锅加盟这个很多人还不知道,现在让我们一起来看看吧！
吃了那么多年火锅，终于把自己给煮了？
哈哈，这应该是只要重庆人才会开的脑洞。所以，隆冬时分要不要来这口“火锅汤”里泡泡？
这个冬天在西藏和云南待了很久，回到重庆很不习惯阴沉沉的天，感觉心情也会莫名低落。既然天气无法晴朗温暖，那就去给自己找找暖意洋洋的乐趣吧。
这里不仅有“红汤”锅可以泡，还有红酒池，啤酒池，黄酒池，泡着突然想整两口了[大笑][大笑][大笑]
于是回去后，赏着大重庆的夜色，倒上点菊花白，惬意！这才是熟悉的大重庆啊。#红红火火过大年##年味在路上#
马云：你们都被海底捞骗了！海底捞年入几百亿根本就不是靠服务
“师徒制”的门店合伙人模式才是海底捞最变态的商业机密！张勇就靠这一套把人才尽收囊中，短短几年就把海底捞做成了火锅第一品牌！
那么海底捞“师徒制”门店合伙人模式具体是怎样操作的呢？其实很简单。
那就是海底捞推出了两种机制让符合条件的店长进行挑选：
第一种：只拿自己门店利润的2.8%；
第二种：不仅拿自己门店0.4%的利润，还有徒弟门店3.1%的利润，以及徒孙门店1.5%的利润。
在这里有一个前提，就是老店长的门店必须保证能够持续稳定盈利，只有自身经营的门店达标，才能拿徒弟和徒孙的门店分红。这样哪怕自身店里分红比例少，老店长也必须全力以赴运营好门店，避免顾此失彼的情况发生。
因为单一门店的收入是有天花板的，所以绝大多数店长都会选择第二种机制，因为可以无限培养徒弟、徒孙来赚钱。不仅如此，海底捞还规定，店长晋升与所带徒弟相关联，只有当师傅和徒子徒孙的门店数量超过五个，师傅才有资格晋升区域经理。
这样一来，不管是为了追求更高的收入，还是为了职位晋升，店长都会努力去培养更多徒弟；同时因为店长的收入跟徒弟门店的利润息息相关，所以师傅会更加毫无保留地教授徒弟，积极为徒弟出谋划策，门店之间抱团经营，让总部的管理难度大大的下降。
现如今限制连锁门店发展的最大的问题就是优秀的店长难留住、难培养。而师徒制从根本上解决了人才短缺的问题，不仅通过新门店的股权分红牢牢锁住了店长，还激发了店长积极带徒弟的热情。
其实“师徒制”的合伙人模式不仅适用于海底捞，也适用于各行各业，不管你是门店、团队、工厂都可以用，比如你是搞门店运营的，可以这样操作：
首先，规定好店长的门店分红。每个店长都可以可以获得门店15%的经营分红。
其次，鼓励店长培养新店长。当老店长培养了一个新店长，新店长开了一家新店后，新店长拿新店12%的经营分红，那另外3%的分红就归老店长，这就是报师恩。这样师傅就会积极地去培养徒弟，为公司裂变人才。
同时，当徒弟又培养了徒孙，徒孙开了新店，就只能拿门店10%的经营分红，另外5%分两部分，其中3%归它的直属师傅，2%归它的师爷。
另外，如果师傅开的店+徒弟徒孙的门店，超过10家，师傅就可以晋升为片区经理，这10家店都由师傅来进行统管，因为师傅在这10家店里面都是股东。
需要注意的是，门店分红不能按营业额来分，而是按利润来分！因为按照营业额来分，店长就不会重视成本，但是按照利润来分，店长就会想方设法地帮公司节约成本，为公司砍掉泡沫型的人才。
而如何是企业团队，师徒制则可以这样应用：
①公司根据徒弟的业绩，给师傅发管理奖金，奖励师傅为公司培养人才。
②徒弟每月新增业绩提成的10%归师傅
假设管理奖金为500，徒弟从师后第1个月销售额2万,第2个月销售额4万，则师傅当月培养徒弟的奖金为：(4万-2万)×10%+500=2500元
这样师傅就会尽量多的培养徒弟，而且如果师傅离职，就会掂量每个月从徒弟身上得到的分成和奖金。如果徒弟离职，就会停发师傅的这部分分成和奖金。师傅为了赚更多，就会想尽办法留住徒弟。
所以老板们不再要怪员工为什么总是激不活，为什么要跳槽，归根结底还是你没有找到对的方法。只要设计出合适的机制，人才的问题就将迎刃而解。正如马云所说：“企业下一轮竞争，不是人才竞争，而是合伙人制度的竞争。”
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1、如何跟店长或区域经理合伙
2、如何跟店长或区域经理合伙
3、如何跟骨干店员合伙
4、如何跟中后台人员合伙
5、如何跟外部专家、顾问合伙
6、如何跟业主合伙，降低门店运营成本和风险
7、如何跟投资人合伙，降低经营风险
8、如何跟货主合伙，持续获取高质量的产品供应
9、如何跟带货达人合伙，增加客源，提升门店业绩
10、如何跟客户合伙，增加客源，提升门店业绩
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